私は経営コンサルという仕事柄、いろいろな会社をサポートしていますが、その中でよく課題となるのが評価についてです。
そもそも評価制度がない会社もありますが、評価制度がある会社にとっても社員を評価することはとても難しいことだと言えます。
こんなことを言っては元も子もない気がしますが、人の評価なんて本当に曖昧で気分次第でいい加減なものだと私は思っています。
そもそも他人が人の評価なんて正確にできるはずはありません。
何を考え、何を実行したかは本人ですら正確には評価できませんし、それを他の人と比較することは至難の業です。
もちろん評価をすること自体は一時的に公平な分配のために必要ですし、本人の成長を促すためには極めて有効なことです。
しかし前提として評価は曖昧なものであることを理解して対応すべきです。
評価の前に
必要なこととは？
さらに言えば、評価の土台には信頼関係が必要です。
あの人が評価してくれたから嬉しい、あの人が注意しろと言うなら反省してみようかといった関係性が重要となります。
その信頼関係がベースにないと、なぜこの部分を見てくれないのか、この評価はおかしい、間違っている、他の人だってこんなレベルなのに、とどんどん不信感が増加してしまいます。
そんな状態になっているのに良くありがちなのが、評価項目を細分化することです。
適正な評価をするために、そして曖昧な状態を明確にしようとして何をやったら何点という感じでどんどん細分化してしまいます。
しかし業務内容を細かく正確に規定しようとすれば膨大な量になります。
さらに基本的に業務は複合していますし、その量や質までを含めて正確に評価することはできません。
しかも細分化することで評価する際に膨大なパワーがかかったり、これはできている、できていないと重箱の隅をつつきあうことになります。
そしてその細分化したものを積み上げた結果と最終的な評価イメージとギャップが出ることも多く、無理に調整したり、ギャップがあるままの評価にしてしまったりとさらに信頼性が低くなってしまいます。
もちろん、だからといって適当に評価すればいいというわけではなく、会社のどんなゴールに向かってどんな行動を求めていくかという評価軸のベースは明確にしておく必要があります。
これが会社の理念やミッションと連動していれば評価はわかりやすくなり全員が一つの方向に向かうことができます。
評価はなかなか奥が深いですが、みんなが幸せになる評価の仕組みを構築していきたいものです。